今天，很有幸受邀參加了廣東某HR（人力資源開發(fā)與管理）組織（只針對制造業(yè)領域）所組織的論壇，在整個論壇開始前我做了一個演講，在整個演講中我表達了“組織能力”是制造業(yè)賺錢與可持續(xù)發(fā)展的根本，期望能夠引導制造業(yè)領域的HR們圍繞“戰(zhàn)略”與“經(jīng)營結(jié)果”布局組織能力與組織發(fā)展方式，以下是我講的主要內(nèi)容，供大家參考：

  制造業(yè)HR需要進行組織建設，解放老板： 

  隨著一個企業(yè)的不斷擴大，人員越來越多，客戶越來越多，老板也越來越忙；這個時間公司的持續(xù)增長與發(fā)展已經(jīng)不在依賴于個人能力，而更需要的是“組織能力”，但這時需要解放的人首先是老板，老板需要構(gòu)建核心組織解放自己（如有些老板是業(yè)務出身，大客戶就喜歡找他，所以不能脫身。再如有些老板技術出身，所以好像自己不去，問題怕別人搞不定，一直就這樣忙著，可想而知公司也就這個規(guī)?；蚯熬?，不可能有發(fā)展）便這個時候老板需要的事情不是“事”而是自己首先是HR，先組建一個核心團隊“解放自己“企業(yè)才能持續(xù)或有更好的發(fā)展。

  制造業(yè)HR需要有“專業(yè)”，更需要懂“業(yè)務”：

  作為一個專業(yè)的HR總監(jiān)來說，需要懂得組織規(guī)劃、建設、發(fā)展的專業(yè)知識如：人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、組織設計、工作分析、績效設計、薪酬規(guī)劃、員工職業(yè)規(guī)劃等，這些專業(yè)知識固然很重要，但作為一名專業(yè)HR來說，更需要懂得“結(jié)合公司業(yè)務模式的關鍵業(yè)務，所需的關鍵人才；同時結(jié)合公司業(yè)務模式與業(yè)務流程如何設計績效、薪酬才能讓人員發(fā)揮出“較大化的單位時間小時產(chǎn)出”，不然HR總監(jiān)只能說是一個專業(yè)人士，并不是企業(yè)所需的人才。（就像我平時在帶咨詢老師成長過程中常說的一句話：做制造業(yè)實踐的管理咨詢師，較有水平的咨詢師不是有“知識”而是“能夠應地制宜”，“適宜為王”）。

  制造業(yè)HR需要協(xié)助老板完成的布局：

  制造型企業(yè)“單位時間小時產(chǎn)出較大化”的前提是選擇，做什么客戶、做什么領域、做什么產(chǎn)品、做什么項目等。但很多企業(yè)為什么選擇好了，在幾年的時間為什么還是不能得到實現(xiàn)？較大的難度是“沒有匹配的人或人沒有選好就開始了認為好的項目”（關鍵人才達不到預期要求，多次選擇正確，但是支撐不了，不得不放棄或重新做回以前附加值低的產(chǎn)品或項目）。所以HR需提前了解或理解老板的戰(zhàn)略規(guī)劃或定位，進行招聘組合后，再進行項目預研，提前準備基礎支撐的團隊，進行梯隊建設。

  制造業(yè)HR需要協(xié)助老板完成“精益”的布局，實現(xiàn)向內(nèi)部要效益的組織或能力：

   客戶或消費者對消費越來越理性，對價格的要求越來越苛刻（價格是競爭對手定的），要求產(chǎn)品價格不斷降價，但由于房地產(chǎn)價格更高等原素，帶動了很多成本不斷上漲，這個時候企業(yè)利潤會越來越低，企業(yè)不可能向客戶要求漲價，只能想辦法讓內(nèi)部更加“精益”，實現(xiàn)總成本與競爭對手對比有優(yōu)勢，這時HR需要與企業(yè)IE進行有效的結(jié)合，不斷的計算每個利潤中心（如制造業(yè)的采購、業(yè)務、生產(chǎn)各工序都是利潤中心）是否實際“投入人員或資源越來越少，但單位小時產(chǎn)出越來越大”。這個給HR提出了更高的要求，需要關注銷售額、產(chǎn)值、人數(shù)、人均產(chǎn)值，有效工時，單位時間產(chǎn)出等，這樣的HR才能促進企業(yè)老板實現(xiàn)企業(yè)的“精益”。

  以上是我在論壇上的一些講話，這些講話沒有什么高大上的語言，但我期望用普實的語言，傳遞真實的聲音，期望能夠盡我的微薄之力對制造業(yè)有幫助。就像遠大方略的品牌定位一樣“制造業(yè)經(jīng)營系統(tǒng)實踐與落地方案提供商”，永遠強調(diào)的是“實效、工具、落地”，只有這樣一直堅持信仰才能獲得更加多的尊重。加油制造業(yè)！