作為組織能力的體現(xiàn),執(zhí)行力是反映企業(yè)核心競爭力的一個重要指標,很多民營企業(yè)在經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)的艱辛之后,有的擴張,有的謀求上市,大多都是家族橫行,任人唯親,公司的現(xiàn)狀隨老板起初建立的意識,隨著市場的競爭,民營企業(yè)的老板學聰明了,借助外界力量(咨詢)來改變現(xiàn)狀,基本的就是打造執(zhí)行力。
01、執(zhí)行力差的16大根源
目標不明確
戰(zhàn)略不清晰
指令不明確
渠道不暢通
人員不到位
結(jié)構(gòu)不合理
職責不清楚
輕重不分
跟蹤不到位
標準不統(tǒng)一
獎罰不分明
團隊不合作
文化不務(wù)實
培訓(xùn)跟不上
職業(yè)操守不忠
EQ不過關(guān)
02、執(zhí)行力差的管理8大原因
⑴ 沒有長抓不懈—--虎頭蛇尾
⑵ 制度不嚴謹—--朝令夕改
⑶ 制度不合理—--缺少可行性
⑷ 執(zhí)行過程過于繁瑣—--囿于條款不知變通
⑸ 缺少良好方法—--不會分解匯總工作
⑹ 缺少科學的考評機制—--沒有有效的監(jiān)督
⑺ 只有形式上的培訓(xùn)—--沒有改造思想與心態(tài)
⑻ 缺少大家認同的企業(yè)文化—--沒有形成凝聚力
03、執(zhí)行力差的管理6“缺”原因
⑴ 管理缺目標,員工做起來茫然
⑵ 管理缺計劃,員工做起來很忙碌
⑶ 管理缺培訓(xùn),員工不知道如何做
⑷ 管理缺流程,員工做起來不順暢
⑸ 管理缺激勵,員工做好做壞一個樣
⑹ 管理缺方法,員工做起來事倍而功半
04、員工執(zhí)行力差的5種現(xiàn)象
⑴ 下屬不知道干什么(責任分配)
⑵ 下屬們不知道怎么干(方法標準)
⑶ 干起來不順暢(制度流程)
⑷ 不知道干好了有什么好處
⑸ 知道干不好沒什么壞處(組織文化)
戰(zhàn)略、目標與員工有多大關(guān)系?制度不嚴謹、不合理與員工有多大關(guān)系?考評機制、培訓(xùn)、企業(yè)文化又與員工有多大關(guān)系呢?個人認為,上面的4個研究成果,適合現(xiàn)實的是第4大點。
我們需要追問的是:
員工為什么會不知道?他們的上司(管理者)在干什么?
所以我的結(jié)論是:
員工執(zhí)行力不行,就是管理者不行!
格力董明珠說過:“干掉不好的員工,不如先干掉他們的領(lǐng)導(dǎo)”
其實,執(zhí)行力差是現(xiàn)象,管理不善才是本質(zhì)。管理者整天抱怨員工執(zhí)行力不行,而不去檢視管理的問題,其實是在回避問題,是在找借口,推卸責任!
所以,建議管理者不要抱怨員工執(zhí)行力低下,因為這多半與你有關(guān)系。要么你用人不對,要么你培訓(xùn)不夠,要么你沒有采用合適的績效,要么你沒有明確地告訴執(zhí)行者目標,要么你瞎指揮,要么你事事都親自做……
05、執(zhí)行力六支柱
我們從問題的角度來分析執(zhí)行力的六大支柱,解決了這些問題,也就樹立了執(zhí)行力完整的支柱。
第一根支柱:管理者的素質(zhì)和能力,尤其是中層管理者
中層管理者(經(jīng)理/主管)是公司戰(zhàn)略落地的樞紐。中層管理者的個人素質(zhì)、專業(yè)能力、管理能力直接決定了團隊的執(zhí)行力—-戰(zhàn)斗力,“兵熊熊一個,將熊熊一窩”。一個不合格、平庸的中層管理者帶給組織的損害是:
? 高層的戰(zhàn)略、指示好,都得經(jīng)過中層管理者的理解,然后落實。實際就讓高層的戰(zhàn)略變形、變味,甚至變態(tài)。
? 不能以身作則,沒有管理能力,無法成為團隊的核心,導(dǎo)致團隊渙散;
? 平庸者往往心胸狹隘,自卑導(dǎo)致嫉妒,致使人才流失;
? 平庸管理者必然是“武大郎現(xiàn)象”,導(dǎo)致公司成為矮子王國。
第二根支柱:組織架構(gòu)
組織架構(gòu)是企業(yè)的骨架,是企業(yè)管理的基礎(chǔ)和載體,界定了企業(yè)權(quán)力體系、部門與崗位設(shè)置、工作分工、運營流程等管理的基本要素。只要有組織,必然有架構(gòu),區(qū)別在于組織架構(gòu)的科學性,也就是與企業(yè)戰(zhàn)略目標和時代發(fā)展的適合性。不同的架構(gòu)導(dǎo)致不同的結(jié)果。
不合理的組織架構(gòu)導(dǎo)致以下惡果:
? 部門之間權(quán)力結(jié)構(gòu)失衡,應(yīng)該提供服務(wù)的部門卻在監(jiān)管,應(yīng)該履行監(jiān)管職責的部門卻在巴結(jié)服務(wù)部門,前線浴血奮戰(zhàn)的指戰(zhàn)員要提防、討好后方的本該提供支持服務(wù)的部門,導(dǎo)致政治氣氛濃厚以及企業(yè)內(nèi)控、舞弊風險;
? 職責重復(fù)或職責不清、權(quán)責錯位、成天扯皮、內(nèi)耗嚴重,“三個和尚沒水喝”;
? 流程漫長,官僚主義嚴重,效率低下(黃埔系、中央軍、西北軍、東北軍)。
第三根支柱:制度流程
制度流程是做事的章法,是組織的紀律,無規(guī)矩不成方圓,成百上千、成千上萬的人在一起做事,沒有章法是不可想象的。執(zhí)行力差的企業(yè)一般都具備兩個特點:無章可循、有章不循。無章可循可以理解,有章不循的原因是什么?總結(jié)起來,不外乎以下五點:
? 制定程序上,閉門造車,事前不調(diào)研、不溝通、不論證,事后不宣導(dǎo)、不培訓(xùn)、不學習,員工不了解、不理解;
? 內(nèi)容上繁瑣、復(fù)雜、難懂,不合理、不可行,與現(xiàn)實脫節(jié);
? 朝令夕改,變化頻繁,令員工無所適從;
? 制度與流程脫節(jié),有制度沒流程,有流程沒制度,形式主義嚴重;
? 領(lǐng)導(dǎo)自身不遵守制度,形成不好的效應(yīng)。
第四根支柱:基層員工素質(zhì)與能力
對員工的培養(yǎng),不僅僅是指集中的培訓(xùn),更多的是日常工作實踐中的指導(dǎo)、鍛煉、內(nèi)部競爭與末位淘汰,把秀才打造成士兵,一味的計件計價,拼效益,缺乏執(zhí)行力的企業(yè)在人才錄用培養(yǎng)上,往往存在以下問題:
? 沒有從公司戰(zhàn)略角度籌劃人才策略,按照部門的一時需求和人事部門的關(guān)系好壞,決定是否招聘;
? 錄用面試沒有統(tǒng)一標準,沒有嚴格篩選程序,由面試人主觀判斷,面試人的水平和責任心決定了錄用人員的水平高低;
? 新員工入職培訓(xùn)期限很短,不超過一周,講師也是較低級的員工,走過場的形式主義突出,對新員工沒有任何觸動和改變;
? 日常既沒有系統(tǒng)、有計劃的培訓(xùn),其上司也很少對員工進行工作指導(dǎo)、職業(yè)化培養(yǎng),自生自滅。
第五根支柱:獎懲競爭機制
員工的素質(zhì)與能力問題是執(zhí)行力中的“能不能”的問題,而員工“愿不愿意”的意愿問題必須通過科學的激勵機制解決。激勵措施多種多樣,包括上司的肯定、工作的挑戰(zhàn)性、成長空間、薪酬、晉升等,但歸根結(jié)底,獎懲機制是所有激勵的核心和有效的激勵措施。企業(yè)如果隨意對待獎懲機制,不建立科學有效的獎懲機制,則對員工的行為就失去導(dǎo)向作用,就難以達到管理者的期待,所謂執(zhí)行力自然也無從談起。
企業(yè)的獎懲機制不外乎以下問題:
? 沒有考核,或者考核辦法不科學,晉級加薪與工作成效脫節(jié),全憑上司個人主觀印象和喜好。埋頭苦干、不會邀功者吃虧;伶牙俐齒、阿諛拍馬者上位;
? 只有懲罰,沒有獎勵。往往出問題是都是員工承擔,公司盛行懲罰文化,而另一方面,無論多大貢獻,多突出的表現(xiàn),都不會有任何獎勵,無論口頭表揚還是物質(zhì)獎勵,都不會給予員工,理由是公司已經(jīng)支付工資,做好是應(yīng)該的,由此導(dǎo)致員工缺乏動力,感覺干好干壞一個樣,只要不違紀就行,造成員工普遍“不求有功,但求無過”的消極心態(tài);
? 紀律松懈,有令不行。管理者不敢處罰違紀者,也不敢淘汰不合格者,甚或為了不“家丑外揚”,對本部門違紀者、犯錯誤者姑息、包庇,以此遮掩自身管理的缺失;
? 只處罰普通員工,每次出現(xiàn)失誤、錯誤,造成損失,只拿基層員工開刀,而沒有去查究管理者是否存在管理失職,問題的根源是什么,導(dǎo)致同樣的錯誤重復(fù)出現(xiàn),既沒有讓被罰員工心服口服,也沒有起到真正的警示效果。
第六根支柱:企業(yè)文化和核心價值觀
很多企業(yè)認為什么企業(yè)文化是很虛的東西,沒有實際用處,但為了趕時髦或者為了應(yīng)景,也就隨便寫個企業(yè)文化口號,在公司的介紹手冊、官網(wǎng)、辦公場所張貼著價值觀、使命、愿景等標語口號,但并不會真正去當回事。這種觀念下的企業(yè)自然不會有真正屬于自己的企業(yè)文化,企業(yè)的目標是賺錢,員工工作追求自然是薪水獎金。人不可能永遠只停留在物質(zhì)需求層面,物質(zhì)激勵到一定程度就不再具有激勵作用,如果企業(yè)不能給員工提供一種精神和文化上的追求,員工就會職業(yè)倦怠,失去工作的動力和激情,沒有精神的歸屬感,何談執(zhí)行力?
歸納起來,企業(yè)文化問題導(dǎo)致的后果是:
? 文化是一種客觀存在,企業(yè)不樹立正確健康的文化,各種潛規(guī)則、亞文化就會占領(lǐng)員工,日久天長,積重難返;
? 公司員工來自五湖四海,各種不同教育背景、不同經(jīng)歷塑造了不同員工不同的價值觀,企業(yè)如果沒有文化,沒有核心價值觀,沒有使命和愿景,就難以統(tǒng)一員工的思想,志不同則道不同,道不同則不相與謀,企業(yè)很容易變成一盤散沙;
? 人是執(zhí)著追求意義的動物。沒有使命和愿景的公司,員工不知道工作的意義,沒有信念,沒有自豪感,這樣狀態(tài)的員工難以自發(fā)自為的把工作做好,其心態(tài)自然是“做一天和尚撞一天鐘”。
04、執(zhí)行力支柱的地基
執(zhí)行力六大支柱支撐起企業(yè)戰(zhàn)略的落地,很多企業(yè)都宣稱其管理““以人為本”,以為只要重視人才就是以人為本,我以為管理上的“以人為本”,不是簡單的重視、尊重人才這么簡單的概念,“以人為本”的核心是“以人性為本”,企業(yè)的制度設(shè)計、管理思想、管理實踐都必須圍繞“人性”這一根本,執(zhí)行力的六大支柱也必須建立在“人性”的堅實地基上,因此,管理者必須洞悉人性。